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[１]２028年10月に施行される被保険者の適用拡大 　現在、雇用保険では、以下の2つの要件を満たす従業員が被保険者となります。　※昼間学生等一部除外あり。 週の所定労働時間が 20時間以上 である 31日以上の雇用見込みがある 　この被保険者となる要件は、2024年に改正された雇用保険法により、2028年10月から以下のように変更となります。 週の所定労働時間が 10 時間以上 である 31日以上の雇用見込みがある 　この被保険者の適用拡大により、労働者の大多数が雇用保険に加入することになるとされています。 [２]適用拡大に伴う変更点 　現状、雇用保険被保険者離職証明書（離職票）を作成する際、被保険者期間の算定基準については「賃金の支払の基礎となった日数が11日以上」または「賃金の支払の基礎となった労働時間数が80時間以上」の場合に1ヶ月とカウントしています。この被保険者期間の算定基準について、2028年10月以降は「賃金の支払の基礎となった日数が6日以上」または「賃金の支払の基礎となった労働時間数が40時間以上」の場合に1ヶ月とカウントするこ

2025年の通常国会で改正法が成立したことにより、新たにカスタマーハラスメント（いわゆる「カスハラ」）の防止対策と、求職者等に対するセクシュアルハラスメント（いわゆる「就活セクハラ」）の防止対策が企業の義務となり、その施行日が2026年10月1日に決まりました。以下では、今後、職場において求められるハラスメント防止対策について確認します。 [1]企業のハラスメント防止対策 　社会一般的には、職場のみならず、様々な場面で多くの「〇〇ハラスメント」が存在し、日常的に見聞きするようになりました。このような中で、現在、法令で企業にハラスメントの防止対策として義務付けられているものが、「セクシュアルハラスメント」、「パワーハラスメント」、「妊娠・出産等、育児・介護休業等に関するハラスメント」の3つになります。カスハラと就活セクハラはこれらに加えて防止対策が義務化されます。 [2]カスハラ防止対策 　カスハラとは、職場において行われる(1)顧客等の言動であって、(2)その雇用する労働者が従事する業務の性質その他の事情に照らして社会通念上許容される範囲を超えた

昨年5月に安全衛生法が改正され、今後、 従業員数50人未満の事業場においても実施が義務化されることが決定しています 。（義務化の施行日は2025年5月14日から3年以内の日） 　このストレスチェックでは、実施のための流れを理解し、実務担当者の選任や、高ストレス者に対する医師の面接指導への対応等をあらかじめ想定し、整理しておく必要があります。従業員数50人未満の事業場では、専門とする担当者を置くことは難しいことから、厚生労働省では、現実的で実効性のある実施体制・実施方法を示すとともに、 ストレスチェックの一連の内容に関してプライバシーが保護されるようなマニュアルを策定・公開しています 。 参考リンク 厚生労働省「ストレスチェック制度・メンタルヘルス対策」 https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/index.html

全国健康保険協会（協会けんぽ）の健康保険料率および介護保険料率は、例年3月分（4月納付分）から見直しが行われています。以下では変更となった協会けんぽの健康保険料率と介護保険料率に加え、2026年4月分（5月納付分）より適用される子ども・子育て支援金率についてお伝えします。 [1]健康保険料率・介護保険料率 　協会けんぽの健康保険料率は、都道府県支部別に設定されます。2026年3月分から適用される健康保険料率はk下記のリンクのとおりとなりました。すべての都道府県で前年度より引下げ、または、変更なしとなりました。　また、介護保険料率は単年度で収支が均衡するよう1年に1度見直しが行われます。2026年3月分からは、1.59％から1.62％への引上げとなりました。 [2]子ども・子育て支援金率 　2026年4月分（5月納付分）より、新たに子ども・子育て支援金（以下、「支援金」という）を給与から控除し、納付することになります。支援金額（月額）は健康保険の標準報酬月額に支援金率を乗じて算出します。2026年度の支援金率は0.23％となりました。　なお、支援金

健康保険には、医療費の自己負担額が高額になった場合、一定の自己負担限度額を超えた分が払い戻される、「高額療養費」という制度があります。自己負担限度額は、月ごとに計算されることになっており、受診者の年齢や被保険者の標準報酬月額により、計算式が変わってきます。 　これまで高額療養費制度の見直しについて議論が行われ、医療保険制度の維持のために、 自己負担限度額が引き上げられると共に、新たに年単位の上限額（年間上限）の設定、低所得者への配慮が予定 となっています。 　この制度の変更は、2026年8月と2029年8月に段階的に行われる予定です。 参考リンク 厚生労働省「現在検討している医療保険制度改革についての考え方」 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kenkou_iryou/iryouhoken/newpage_00014.html

4月に新入社員や中途社員が入社してくる会社も多いと思いますが、入社の際に実施する雇入時の健康診断については、誤った取扱いをしているケースが見られます。以下では、雇入時の健康診断に関するよくある誤解を確認します。 [1]雇入時の健康診断の実施目的 　雇入時の健康診断は、雇入後、従業員を配属する際に健康上の配慮が必要であるかどうかを確認したり、入社後の健康管理の基礎資料としたりするために行うものです。これに対し、定期健康診断は従業員の健康状態を定期的に把握し、その結果によって就業上の必要な措置を行い、脳・心臓疾患の発生の防止、生活習慣病等の増悪防止を図るために行うものです。 　入社後すぐに定期健康診断の実施があるため、この雇入時の健康診断を実施せず、定期健康診断を実施すればよいと誤解しているケースが見られます。実施目的に違いがあるため、入社後すぐに定期健康診断を実施するからということで、雇入時の健康診断の実施を省略することはできません。なお、雇入時の健康診断を受けた従業員については、健康診断の実施日から1年間は定期健康診断の実施項目に相当するものを省

子どもの誕生をきっかけに、仕事と育児の両立がしやすい企業へ転職する従業員がいたり、また、会社が育児休業中に出向を命じたり、転籍を求めたりすることもあります。そこで今回は、育児休業中に従業員を雇用する会社が変更となる場合の、出生時育児休業給付金や育児休業給付金（以下、まとめて「育児休業給付」という）の取扱いを確認します。 [1]育児休業給付の支給 　育児休業を取得し、一定の要件を満たしたときには、手続きをすることで雇用保険から従業員に育児休業給付が支給されます。　支給対象となるのは、原則、子どもが1歳になるまでの育児休業であり、取得する育児休業にあわせる形で出生時育児休業給付金か、育児休業給付金、またはその両方が支給されます。さらに、子どもが1歳時点や1歳6ヶ月時点で保育所に入所できないといった一定の延長事由があるときには、最長2歳になるまで育児休業給付金が支給されます。 [2]育児休業中の出向・転籍 　育児休業中であっても、転職することはでき、転職後の会社でも要件を満たせば育児休業を取得することができます。ただし、育児休業給付が支給される回数は、

令和8年1月13日より協会けんぽの電子申請が始まり、1月26日には「けんぽアプリ」がリリースされました。 リリースされた現時点では、コンテンツの配信が中心になっていますが、徐々に機能が拡充されていく予定が示されています。 企業における健康経営への関心の高まりもあり、従業員自身が自分や家族の健康について考えるタイミングが増えているように思います。 今後の機能追加を注視していきましょう。 「けんぽアプリ」 https://www.kyoukaikenpo.or.jp/event/cat550/kenpoapp/top/

令和8年4月から子ども・子育て支援金の徴収（給与からの控除）が始まります。医療保険者を通じた形での徴収となり、企業が従業員に支給する給与から控除して、納付する形式となります。支援金額は、従業員ごとに健康保険の標準報酬月額に子ども・子育て支援金率を乗じて算出されますが、その子ども・子育て支援金率について、 協会けんぽは0.23％と予定されており（2026年度）、基本的に支援金額の半分が企業負担となります 。なお、賞与からも子ども・子育て支援金が徴収されます。 　実務上は、社会保険料は当月分を翌月に支給される給与から控除し納付するため、子ども・子育て支援金についても、2026年4月分を5月に支給する給与から控除することになります。 この際、社会保険料額の内訳として子ども・子育て支援金額を示すことは法令上の義務ではないことから、給与明細で健康保険料等とは分けて表示することは必須とはなっていません。ただし、こども家庭庁では、子ども・子育て支援金制度が社会全体でこどもや子育て世帯を応援する趣旨であることを踏まえて、給与明細にその内訳を記載する取組みについて

育児休業中は、公的保険から様々な保障が受けられます。その制度は、複雑であり、各種要件が設けられているほか、受けられる金額も個々人によって異なります。今回、 厚生労働省から、産休・育休中の経済的支援として「かんたん試算ツール」が公開されました 。これは、 出産時や育児休業中に、従業員自身が受け取れる給付金などの額を簡単に試算できるツール です。 ツールは、ママの場合（出産する場合）と、パパの場合に分かれており、ママの場合には、以下の情報（前提条件）を入力することになります。 ・子どもの出生日※子どもが生まれる前は出産予定日を入力 ・生まれる（た）子どもの人数 ・勤務地・給与形態 ・休業開始前の給与月額 ・出生後休業支援給付金の申請の有無 　入力した情報に基づき、以下の内容について、金額が示されます。 ・出産手当金 ・出産育児一時金 ・育児休業給付金 ・出生後休業支援給付金 ・社会保険料免除額 　各制度には、要件（被保険者資格、勤務状況、休業期間など）があり、要件を満たさない場合は対象にならないこともあり、あくまでも「かんたん」な試算ツールになります

協会けんぽの傷病手当金等の様式が1月より変更になりました。 変更点は、これまで振込先指定口座を個別に記載することになっていたものについて、 公金受取口座の利用を記載する欄が設けられ 、「利用を希望する」とした場合に、 振込先口座を記載する必要がなくなるというものです。 　また、これまでは用紙に比較的小さく記載されていた マイナンバーの記載欄が上部に移動となりました。 　なお、マイナンバーを記入した場合は、以下の添付書類が必要です。 ①身元確認を行うための書類（いずれか１点）・被保険者の個人番号カード（表面）のコピー・運転免許証のコピー・パスポートのコピー・その他官公署が発行する写真付き身分証明書のコピー ②番号確認を行うための書類（いずれか１点）・被保険者の個人番号カード（裏面）のコピー・被保険者のマイナンバーが記載された住民票か住民票記載事項証明書 　マイナンバーは記号と番号が不明の場合に記入するものになり、記入すると添付書類が必要になります。 添付書類の添付漏れがあると返戻されることになるため、記載する際には添付漏れがないようにすることが大切

令和7年12月19日に開催された「第208回　労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会」の資料が公表されました。 今回の部会で、令和8年度の雇用保険料率（案）が示されました。 これによると、令和8年度の雇用保険料率については、前年度から0.1％（被保険者負担分0.05%、事業主負担分0.05%）引き下げることとされています。 具体的には、次のような案が示されています（一般の事業について） 〇雇用保険料率（全体）　　　　：令和7年度1.45％―引き下げ→令和8年度1.35％（内訳）①失業等給付費等充当徴収保険率：令和7年度 0.7%―引き下げ→令和8年度 0.6% ➁育児休業給付費充当徴収保険率：令和7年度 0.4%―据え置き→令和8年度 0.4% ③二事業費充当徴収保険率　　　：令和7年度0.35%―据え置き→令和8年度0.35%〈補足〉①及び②は労使折半で負担、③は事業主のみが負担。 法律において、失業等給付費等充当徴収保険率〔失業等給付分の保険料率〕、育児休業給付費充当徴収保険率〔育児休業給付分の保険料率〕、二事業費充当徴収保険率〔二事業分の

協会けんぽから「2026（令和8）年度政府予算案を踏まえた収支見込みについて（概要）」が公表されました。 今年の通常国会に提出される政府予算案を前提にして協会けんぽの収支見込みが立てられた上で、2026年度の各保険料率の予定が示されています。 現段階では正式決定ではありませんが、各保険料率は以下のとおりです。 ・健康保険料率 平均保険料率9.9％（2025年：10.0％→2026年度：9.9％） ・介護保険料率 1.62％（2025年：1.59％→2026年度：1.62％） ・子ども・子育て支援金率 0.23％※2026年4月分から新設

近年の物価上昇は税制にも影響を与えています。自民党では、物価の上昇を踏まえ、税制における長年据え置かれたままの基準額について見直しを進めており、先日はマイカー通勤の通勤手当にかかる所得税非課税限度額の引き上げが行われました。これに引き続き、食事手当の非課税限度額の見直しが行われることとなりました。 　先日公表された令和8年度税制改正大綱には食事手当に関して以下の記述が見られます。「使用者からの食事の支給により受ける経済的利益について所得税が非課税とされる当該食事の支給にかかる使用者の負担額の上限を月額7,500円（現行：月額3,500円）に引き上げる。」 　従業員の食事支援に関しては、社員食堂の運営やお弁当の提供、食事手当等の支給など様々な手段がありますが、そうした支援を実施している企業では今回の改正に合わせ、運用の見直しを検討することになるでしょう。また福利厚生として食事支援へのニーズが高まっていますので、これを機会に食事手当等の導入を進める企業の増加も予想されます。

会社を退職し、健康保険の被保険者資格を喪失した後に加入する健康保険の制度はいくつかありますが、その一つとして退職前まで加入していた健康保険に引続き加入する任意継続被保険者の制度（以下、「任意継続」という）があります。 任意継続を利用するためには、資格喪失日の前日までに継続して2ヶ月以上の被保険者期間があることや、資格喪失日から20日以内に申請することが必要があります。そして負担する保険料は、退職時の標準報酬月額を基に決まります。この 標準報酬月額には上限があり、協会けんぽの全被保険者の標準報酬月額の平均額となっています 。 今回、2025年9月30日時点における全ての協会けんぽの被保険者の標準報酬月額の平均額は318,100円となったことから、令和8年度(2026年度)の健康保険の任意継続被保険者の標準報酬月額の上限は、32万円（320千円）に据え置かれることになりました 。 2024年の平均額が312,550円であったため、約5,500円平均額が引きあがっており、標準報酬月額は変わらないものの、賃上げの影響を感じさせられます。

健康保険では、一定の要件を満たした家族についても「被扶養者」として保険給付が行われます。今回、被扶養者として認定を受ける家族（認定対象者）の年間収入を確認する際の考え方が、2026年4月1日より変更されることになりました。以下ではこの変更内容をとり上げます。 [1]被扶養者の年間収入要件 　認定対象者の要件は、いくつかありますが、そのうちのひとつに、認定対象者の年間収入が、原則として130万円未満（※）であることがあります。この年間収入は、認定対象者の過去の収入、現時点の収入または将来の収入の見込みなどから、今後１年間の収入の見込みにより判定することになっています。 [2]給与収入額の考え方 　認定対象者に労働契約に基づく給与収入がある場合、現在はその労働契約に基づき、所定内賃金のみでなく、時間外労働に対して支給される賃金等の見込みを含めた年間収入の見込額を算出することにより、年間収入を判定することになっています。　これについて、2026年4月1日以降は、労働契約段階で見込まれる収入を用いて被扶養者の認定が行われることになります。具体的には、労働

同一労働 同一賃金に関しては現在、労働政策審議会　職業安定分科会　雇用環境・均等分科会　同一労働同一賃金部会でガイドラインの見直し等が進められています。 2025年11月21日で行われた会議では注目の同一労働同一賃金ガイドライン見直し(案)が公表されています。項目としては「退職手当」と「所定労働時間が通常の労働者と同一であり、かつ、事業主と期間の定めのない労働契約を締結している労働者等」が追加されただけですが、実際の内容は、様々な最高裁判例（ハマキョウレックス事件、長澤運輸事件、メトロコマース事件、日本郵便事件など）を踏まえた記載になっています。 https://www.mhlw.go.jp/content/11901000/001598238.pdf ここまで来れば正式なガイドラインの公開も近いでしょう。まずは今回の案から論点を確認し、今後の準備を進めておきたいところです。公開後は労働局等による指導の増加も予想されます。 参考リンク 厚生労働省「第27回労働政策審議会　職業安定分科会　雇用環境・均等分科会　同一労働同一賃金部会」...

今年の10月を皮切りに、地域別最低賃金が発効されていますが、この地域別最低賃金と合わせて確認しておきたいものとして、特定（産業別）最低賃金（以下、「特定最低賃金」という）があります。以下では、この特定最低賃金に関してとり上げます。 [1]特定最低賃金とは 　特定最低賃金は、特定の産業において設定されている最低賃金のことを言います。関係労使の申出に基づき都道府県ごとに設置された最低賃金審議会の調査審議を経て、同審議会が地域別最低賃金よりも金額水準の高い最低賃金を定めることが必要と認めた産業に設定されます。　地域別最低賃金は、すべての労働者の賃金の最低賃金額を保障するセーフティーネットの役割がありますが、特定最低賃金は、企業内の賃金水準を設定する際の労使の取組を補完する役割があります。適用される産業は都道府県によって異なり、2025年3月31日現在、224件で設定され、適用労働者数は約296万人となっています。 [2]特定最低賃金にまつわる注意点 　特定最低賃金は、該当する産業に属する事業場で働く労働者に適用されます。技能実習生等の外国人労働者や事務

12月27日から1月4日までを、 年末年始休業とさせていただきます。 新年は1月5日より通常業務を開始します。

出生時育児休業の創設等もあり、男性の育児休業取得率が上昇しています。男性の育児休業は、女性の育児休業と比較して、取得期間が短いケースが多く、社会保険料の徴収の免除には、注意すべき点があります。以下では月額給与と賞与の社会保険料の免除に分けて注意点を確認します。 　　[1]月額給与の社会保険料免除 月末に育休を取得する場合 　育児休業の取得日数に関わらず、月末に育児休業を取得しているときは、月末に育児休業を取得している月の社会保険料が免除となります。 月中に14日以上の育休を取得する場合　月末に育児休業を取得していないものの、育児休業の開始日が含まれる月に14日以上の育児休業を取得した場合にも当該月の社会保険料が免除となります これはあくまでも、育児休業の開始日と終了日が同じ月にある場合を対象としています。育児休業の開始日が前月であり、終了日が属する月に14日以上の育児休業を取得していたとしても、育児休業の終了日が属する月の社会保険料は免除の対象になりません。 [2]賞与の社会保険料免除 　賞与に係る社会保険料は、連続した1ヶ月を超える育児休業を取