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8月11日（火）より16日（日）までを、 夏季休暇とさせていただきます。 17日（月）より営業再開いたします。 どうぞ、よろしくお願いします。

労働安全衛生法では、従業員にストレスの状況についての検査（ストレスチェック）を実施し、本人のストレスへの気付き・セルフケアを促すとともに、検査結果の集団ごとの集計・分析を通じて、職場のストレス要因の改善につなげることを、従業員数50人以上の企業の義務、従業員数50人未満の企業の努力義務としています。 　2025年の労働安全衛生法の改正により、これまで努力義務とされていた従業員数50人未満の企業にもストレスチェックの実施が義務化され、この施行日が2028年4月と決定しました。 　実際にストレスチェックを行うためには、全体をどのような流れにして行うのか、プライバシーはどのように保護するのかといった多くの課題が出てきます。厚生労働省からは、「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル」や「スタートガイド」等が公開されているため、施行日はまだ先ですが、新たに実施する企業では早めに進めておくことが必要になります。 厚生労働省「ストレスチェック制度・メンタルヘルス対策」https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/an

今年3月に新たに定められたガイドラインでは、熱中症予防対策のポイントとして以下の4点が挙げられています。 体制整備、必要な設備の整備を行うこと 熱中症リスクを適切に把握すること リスクに応じた対策を検討すること 教育研修を行うこと 　この中で、1については、体調不良時の報告体制、重篤化防止措置の手順を整備し、周知することが該当しますが、これは、2025年6月に施行された改正労働安全衛生規則において、企業に義務化されていることもあり、確実に実施する必要があります。 　厚生労働省では、特設サイトの中で熱中症予防対策に役立つ資料を公開しており、例えばそのひとつとして、「働く人の今すぐ使える熱中症ガイド」があります。このような資料も活用しながら、熱中症の予防に取り組みましょう。 参考リンク 厚生労働省「令和７年「職場における熱中症による死傷災害の発生状況」(確定値)を公表します」 厚生労働省「職場における熱中症防止のためのガイドライン」 厚生労働省「学ぼう！備えよう！職場の仲間を守ろう！職場における熱中症予防情報」

2026年6月4日に、厚生労働省、環境省、こども家庭庁より「熱中症予防の普及啓発・注意喚起について（周知依頼）」の事務連絡が出されました。 　この中で、熱中症予防ポータルサイトに、今年3月に策定された「職場における熱中症防止のためのガイドライン」や「STOP！熱中症 クールワークキャンペーン」など、熱中症予防のための情報が掲載されていることが紹介されています。また、熱中症の症状、予防法、対処法等についてのリーフレットや、みんなで防ごう！熱中症：（職場における熱中症予防関係）のリーフレットについて、多言語で展開していることも紹介しています。外国人労働者を雇用している企業では、熱中症予防としてこのようなリーフレットの活用が考えられます。 参考リンク 厚生労働省「熱中症関連リンク集」 https://neccyusho.mhlw.go.jp/link/

外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針が改正され、2026年6月14日、2026年10月1日、2027年4月1日の3段階で適用されます。6月14日から適用される内容のポイントは以下の3つです。 同一労働同一賃金ガイトラインが適用されることに留意しましょう 外国人労働者の日本語学習支援等に努めましょう 外国人雇用状況届出の際に読取アプリを活用しましょう 　また、3については、2026年6月14日公布分から在留カードの巻面が変更となり、外国人雇用状況の届出の際に確認する項目が記載される位置も変わることになります。外国人労働者を雇用している企業、これから雇用する企業は、指針と今回の在留カードが変わること説明したリーフレットに目を通しておきましょう。 参考リンク リーフレット「外国人雇用管理指針の主なポイント」 https://www.mhlw.go.jp/content/001707303.pdf リーフレット「外国人雇用はルールを守って適正に（令和8年6月版）」https://www.mhlw.go.jp/conten

改正労働施策総合推進法により、4月から従業員が治療を受けながら安心して働き続けられるよう支援する「治療と就業の両立支援」が企業の努力義務となりました。以下では、企業に求められている内容をとり上げます。 [1]治療と就業の両立支援が求められている背景 　高齢者の就労の増加等を背景に、何らかの疾病により通院しながら働く労働者の割合は年々上昇しています。このような中で、企業には、治療を受けながら安心して働き続けられるように支援するため、本人からの相談に応じ、適切に対応できる体制・環境を整備し、必要な就業上の調整や配慮を行う取組みが求められています。 [2]治療と就業の両立支援を行うための環境整備 　実際に、治療と就業の両立が必要な従業員が現れてから、制度等の検討を始めていては対応が遅くなるため、あらかじめ治療と就業の両立支援を行うための環境を整備しておくことが求められます。主なものとしては、相談窓口の明確化、社内の支援体制の整備と社内制度の整備が挙げられます。　 　まず、相談窓口の明確化・社内の支援体制の整備については、従業員が安心して相談や支援の申出

障害者の雇用を促進するため、企業等には従業員に占める障害者の割合を法定雇用率以上にする義務があります。現在の民間企業の法定雇用率は2.5％ですが、これが7月より2.7％に引上げられます。そこで今回は、この法定雇用人数の計算方法や障害者数のカウントについて確認します。 [1]法定雇用人数の計算方法 　法定雇用人数は常時雇用する労働者の数で判断します。常時雇用する労働者とは、週所定労働時間が20時間以上の労働者であって、1年を超えて雇用される人（見込みを含む）をいいます。　人数の計算方法は、週所定労働時間が30時間以上の労働者については1人、20時間以上30時間未満の労働者については1人を0.5人としてカウントします。例えば、正社員30人、パートタイマー（フルタイム）5人、パートタイマー（20時間以上30時間未満）が8人の場合、常時雇用する労働者の数は39人（30人＋5人＋8人×0.5）となります。これに新たな法定雇用率を乗じると、1.053となることから、障害者を最低1人は雇用することが義務となります。 [2]障害者数のカウント...

労働保険の年度更新では、前年度の確定保険料と当年度の概算保険料を計算し、申告・納付する仕組みになっています。 今年度も、6月1日から7月10日までの間に申告・納付が必要になります。 [1]申告書の送付 　労働保険料の計算にあたっては、例年、5月末から6月頭に送付される労働保険の申告書（※）に従い、申告・納付をします。 　2026年度からは、資本金の額が1億円を超える法人等の電子申請が義務付けられている事業場について、紙での申告書の送付がなくなり、電子申請に必要な情報を記載した通知書等が送付されることになりました。この通知書等は、従来のA4サイズの緑または青の封筒ではなく、定形郵便サイズの茶封筒で送付されるとのことです。 　対象となる事業所は限られていますが、電子化に伴う大きな流れの変化として捉えることができるでしょう。なお、電子申請は義務化されていない事業所でも行うことができます。 ※労働保険 概算・増加概算・確定保険料 石綿健康被害救済法 一般拠出金 申告書 [2]保険料の変更 　確定保険料および概算保険料を計算する際には、保険料率の変更に留意

マイナンバーカードの保有状況は、2026年4月26日時点で82.1％となっており、社会のインフラとしての活用が進められる段階に入っています。以下では、拡大するマイナンバーカードの活用場面を見ていきます。 [1]マイナ保険証 　医療機関や薬局で保険診療を受ける際は、健康保険証の利用登録がされたマイナンバーカード（マイナ保険証）を利用するか、資格確認書を利用することになっています。また、マイナ保険証をスマートフォンで利用できるようになっており、2025年9月19日からは、機器の準備が整った医療機関・薬局から順次、この「スマホ保険証」が利用できるようになっています。　このマイナ保険証を利用するメリットとしては、手続きなしで高額療養費の限度額を超える支払いが免除されること、マイナポータルで確定申告時に医療費控除が簡単にできることなどがあります。 [2]マイナ免許証 　2025年3月24日より、マイナンバーカードを運転免許証として利用できるようになりました。以前は、マイナ免許証にしたとしても、運転免許証を携帯することが求められていましたが、今では運転免許証

「時間外労働・休日労働に関する協定」（以下、「36協定」という）を年度単位で締結されている企業が多くあるかと思います。毎年、36協定の締結・届出をしていても、その運用に問題があるケースが少なくありません。そこで、以下では36協定を遵守するための実務上の注意点を解説します。 [1]日常的なチェックポイント 　36協定で協定した内容を遵守するため、日常的に、以下の2点をチェックする必要があります。 「1日」「1ヶ月」「1年」のそれぞれの時間外労働が、36協定で定めた時間を超えないこと 法定休日労働の回数・時間が、36協定で定めた回数・時間を超えないこと 　1.については、「1日」「1ヶ月」「1年」のそれぞれの時間外労働の時間数を管理する必要があります。特に「1年」は、例えば9ヶ月目に1年の時間外労働の上限に達することで、それ以降の時間外労働が全くできない、といった事態にならないように、起算日からトータルで集計し、管理する必要があります。 　次に2.については、36協定で協定した内容で収まるようにする必要があります。例えば、法定休日労働の回数が2回とさ

毎年6月1日から7月10日の間に、前年度に従業員に支払った賃金額等をもとに、労働保険料を申告・納付します（労働保険の年度更新）。令和8年度の年度更新については、概算保険料の計算のときに用いる雇用保険料率が変更になるといった改定があるものの、仕組み自体に大きな変更があるわけではありません。 　また、 労働保険の電子申請が義務づけられている事業場については、昨年度まで送付されていた申告書が送付されなくなります 。申告書の代わりとしては、電子申請に必要な情報を記載した通知書等が定形郵便サイズの茶封筒で送付されることになっています。 参考リンク 厚生労働省「労働保険年度更新に係るお知らせ」 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/hoken/roudouhoken21/index.html

[１]２028年10月に施行される被保険者の適用拡大 　現在、雇用保険では、以下の2つの要件を満たす従業員が被保険者となります。　※昼間学生等一部除外あり。 週の所定労働時間が 20時間以上 である 31日以上の雇用見込みがある 　この被保険者となる要件は、2024年に改正された雇用保険法により、2028年10月から以下のように変更となります。 週の所定労働時間が 10 時間以上 である 31日以上の雇用見込みがある 　この被保険者の適用拡大により、労働者の大多数が雇用保険に加入することになるとされています。 [２]適用拡大に伴う変更点 　現状、雇用保険被保険者離職証明書（離職票）を作成する際、被保険者期間の算定基準については「賃金の支払の基礎となった日数が11日以上」または「賃金の支払の基礎となった労働時間数が80時間以上」の場合に1ヶ月とカウントしています。この被保険者期間の算定基準について、2028年10月以降は「賃金の支払の基礎となった日数が6日以上」または「賃金の支払の基礎となった労働時間数が40時間以上」の場合に1ヶ月とカウントするこ

2025年の通常国会で改正法が成立したことにより、新たにカスタマーハラスメント（いわゆる「カスハラ」）の防止対策と、求職者等に対するセクシュアルハラスメント（いわゆる「就活セクハラ」）の防止対策が企業の義務となり、その施行日が2026年10月1日に決まりました。以下では、今後、職場において求められるハラスメント防止対策について確認します。 [1]企業のハラスメント防止対策 　社会一般的には、職場のみならず、様々な場面で多くの「〇〇ハラスメント」が存在し、日常的に見聞きするようになりました。このような中で、現在、法令で企業にハラスメントの防止対策として義務付けられているものが、「セクシュアルハラスメント」、「パワーハラスメント」、「妊娠・出産等、育児・介護休業等に関するハラスメント」の3つになります。カスハラと就活セクハラはこれらに加えて防止対策が義務化されます。 [2]カスハラ防止対策 　カスハラとは、職場において行われる(1)顧客等の言動であって、(2)その雇用する労働者が従事する業務の性質その他の事情に照らして社会通念上許容される範囲を超えた

昨年5月に安全衛生法が改正され、今後、 従業員数50人未満の事業場においても実施が義務化されることが決定しています 。（義務化の施行日は2025年5月14日から3年以内の日） 　このストレスチェックでは、実施のための流れを理解し、実務担当者の選任や、高ストレス者に対する医師の面接指導への対応等をあらかじめ想定し、整理しておく必要があります。従業員数50人未満の事業場では、専門とする担当者を置くことは難しいことから、厚生労働省では、現実的で実効性のある実施体制・実施方法を示すとともに、 ストレスチェックの一連の内容に関してプライバシーが保護されるようなマニュアルを策定・公開しています 。 参考リンク 厚生労働省「ストレスチェック制度・メンタルヘルス対策」 https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/index.html

全国健康保険協会（協会けんぽ）の健康保険料率および介護保険料率は、例年3月分（4月納付分）から見直しが行われています。以下では変更となった協会けんぽの健康保険料率と介護保険料率に加え、2026年4月分（5月納付分）より適用される子ども・子育て支援金率についてお伝えします。 [1]健康保険料率・介護保険料率 　協会けんぽの健康保険料率は、都道府県支部別に設定されます。2026年3月分から適用される健康保険料率はk下記のリンクのとおりとなりました。すべての都道府県で前年度より引下げ、または、変更なしとなりました。　また、介護保険料率は単年度で収支が均衡するよう1年に1度見直しが行われます。2026年3月分からは、1.59％から1.62％への引上げとなりました。 [2]子ども・子育て支援金率 　2026年4月分（5月納付分）より、新たに子ども・子育て支援金（以下、「支援金」という）を給与から控除し、納付することになります。支援金額（月額）は健康保険の標準報酬月額に支援金率を乗じて算出します。2026年度の支援金率は0.23％となりました。　なお、支援金

健康保険には、医療費の自己負担額が高額になった場合、一定の自己負担限度額を超えた分が払い戻される、「高額療養費」という制度があります。自己負担限度額は、月ごとに計算されることになっており、受診者の年齢や被保険者の標準報酬月額により、計算式が変わってきます。 　これまで高額療養費制度の見直しについて議論が行われ、医療保険制度の維持のために、 自己負担限度額が引き上げられると共に、新たに年単位の上限額（年間上限）の設定、低所得者への配慮が予定 となっています。 　この制度の変更は、2026年8月と2029年8月に段階的に行われる予定です。 参考リンク 厚生労働省「現在検討している医療保険制度改革についての考え方」 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kenkou_iryou/iryouhoken/newpage_00014.html

4月に新入社員や中途社員が入社してくる会社も多いと思いますが、入社の際に実施する雇入時の健康診断については、誤った取扱いをしているケースが見られます。以下では、雇入時の健康診断に関するよくある誤解を確認します。 [1]雇入時の健康診断の実施目的 　雇入時の健康診断は、雇入後、従業員を配属する際に健康上の配慮が必要であるかどうかを確認したり、入社後の健康管理の基礎資料としたりするために行うものです。これに対し、定期健康診断は従業員の健康状態を定期的に把握し、その結果によって就業上の必要な措置を行い、脳・心臓疾患の発生の防止、生活習慣病等の増悪防止を図るために行うものです。 　入社後すぐに定期健康診断の実施があるため、この雇入時の健康診断を実施せず、定期健康診断を実施すればよいと誤解しているケースが見られます。実施目的に違いがあるため、入社後すぐに定期健康診断を実施するからということで、雇入時の健康診断の実施を省略することはできません。なお、雇入時の健康診断を受けた従業員については、健康診断の実施日から1年間は定期健康診断の実施項目に相当するものを省

子どもの誕生をきっかけに、仕事と育児の両立がしやすい企業へ転職する従業員がいたり、また、会社が育児休業中に出向を命じたり、転籍を求めたりすることもあります。そこで今回は、育児休業中に従業員を雇用する会社が変更となる場合の、出生時育児休業給付金や育児休業給付金（以下、まとめて「育児休業給付」という）の取扱いを確認します。 [1]育児休業給付の支給 　育児休業を取得し、一定の要件を満たしたときには、手続きをすることで雇用保険から従業員に育児休業給付が支給されます。　支給対象となるのは、原則、子どもが1歳になるまでの育児休業であり、取得する育児休業にあわせる形で出生時育児休業給付金か、育児休業給付金、またはその両方が支給されます。さらに、子どもが1歳時点や1歳6ヶ月時点で保育所に入所できないといった一定の延長事由があるときには、最長2歳になるまで育児休業給付金が支給されます。 [2]育児休業中の出向・転籍 　育児休業中であっても、転職することはでき、転職後の会社でも要件を満たせば育児休業を取得することができます。ただし、育児休業給付が支給される回数は、

令和8年1月13日より協会けんぽの電子申請が始まり、1月26日には「けんぽアプリ」がリリースされました。 リリースされた現時点では、コンテンツの配信が中心になっていますが、徐々に機能が拡充されていく予定が示されています。 企業における健康経営への関心の高まりもあり、従業員自身が自分や家族の健康について考えるタイミングが増えているように思います。 今後の機能追加を注視していきましょう。 「けんぽアプリ」 https://www.kyoukaikenpo.or.jp/event/cat550/kenpoapp/top/

令和8年4月から子ども・子育て支援金の徴収（給与からの控除）が始まります。医療保険者を通じた形での徴収となり、企業が従業員に支給する給与から控除して、納付する形式となります。支援金額は、従業員ごとに健康保険の標準報酬月額に子ども・子育て支援金率を乗じて算出されますが、その子ども・子育て支援金率について、 協会けんぽは0.23％と予定されており（2026年度）、基本的に支援金額の半分が企業負担となります 。なお、賞与からも子ども・子育て支援金が徴収されます。 　実務上は、社会保険料は当月分を翌月に支給される給与から控除し納付するため、子ども・子育て支援金についても、2026年4月分を5月に支給する給与から控除することになります。 この際、社会保険料額の内訳として子ども・子育て支援金額を示すことは法令上の義務ではないことから、給与明細で健康保険料等とは分けて表示することは必須とはなっていません。ただし、こども家庭庁では、子ども・子育て支援金制度が社会全体でこどもや子育て世帯を応援する趣旨であることを踏まえて、給与明細にその内訳を記載する取組みについて