ブログ

厚生労働省は「時間外労働等に係る相談・支援及び監督指導を見直します」という文書を公開し、１か月45時間以内への時間外労働の削減を求める一律の指導を9月1日より見直すという方針を示しました。 以下はその原文です。 ■労働基準監督署における対応の見直し 時間外・休日労働時間数のみに着目して1か月45時間以内への削減を求める一律の指導を見直し、各事業場が36協定で定める健康及び福祉を確保するための措置の実施状況を重点的に確認し、確認した状況に応じた必要な指導を行うこととします。なお、個々の事業場の実態を踏まえて、過重労働による健康障害が生じるおそれが高い場合には、引き続き必要な指導を行います。 特別条項にかかる労使合意を尊重した上で、健康及び福祉を確保するための措置の実施状況を重点的に確認することで過重労働による健康障害の防止を強化するという内容となっています。 参考リンク 厚生労働省「時間外労働等に係る相談・支援及び監督指導を見直します」 https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_75454.html

従業員がメンタルヘルス疾患を発症し、欠勤や休職をするケースがありますが、その中には、仕事による強いストレスがその原因となっている事例もあるようです。公表された資料の内容を確認した上で、企業に求められる対策について見ていきます。 [1]精神障害の労災補償状況 　精神障害の労災補償状況は、2025年度の請求件数は4,958件で、前年度の3,780件から1,178件の大幅増加となりました。また、支給決定件数については1,082件となり、前年の1,055件から26件の増加となり、2年連続で1,000件を超えました。　支給決定件数の中で多い業種（中分類）の上位5つをみてみると、社会保険・社会福祉・介護事業151件、医療業139件、道路貨物運送業68件、総合工事業51件、飲食店45件となっており、医療・福祉の業種（大分類）で多いことが分かります。決定件数における支給決定件数の割合である認定率については2025年度で28.2％となり、ここ数年、30% を超えていたものが、今回は30%を下回りました。 [2]具体的な出来事 　支給決定は、その傷病に繋がる具体的な

令和８年熊本地震により被災された皆様に、心よりお見舞い申し上げます。 今回の地震を受け、労働関係でも様々な特例措置や支援措置が講じられ、厚生労働省ホームページでも案内が行われています。 ■労働者の皆様への支援・特例措置・雇用保険の基本手当の特例措置について 令和８年熊本地震の発生により、熊本県の一部地域に災害救助法が適用されたことに伴う、雇用保険の基本手当の特例措置が講じられています。詳しくは最寄りの公共職業安定所にご相談ください。 [災害時における雇用保険の特例措置等について｜厚生労働省]https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000134526_00003.html ■事業主の皆様への支援・特例措置 ・雇用調整助成金をはじめとした雇用関係助成金の活用に当たっては、ハローワークへご相談ください。 各種支援策の照会・相談先等については以下のリンク先をご覧ください。皆様のご無事と、被災地の一日も早い復旧・復興を心よりお祈り申し上げます。 参考リンク 厚生労働省「雇用・労働に関する特例措置や

健康保険には、医療機関や薬局でマイナ保険証等を利用すること等により、診察・処置・投薬などの治療を一部の負担額（自己負担額）で受けることができます（療養の給付）。これに加え、自己負担額が大きくなりすぎることを防ぐため、高額療養費制度が設けられています。2026年8月より、この高額療養費制度が変わることから、協会けんぽにおける制度の変更点を確認しましょう。 [1]高額療養費制度とは 　高額療養費制度とは、重い病気などで病院等に長期入院したり、治療が長引いたりする場合に、一定の金額である「自己負担限度額」を超えた部分が払い戻されるものです。マイナ保険証を利用したり、限度額適用認定証を利用したりすることで、本来は自己負担限度額を超えた額を一旦立て替えて払い戻しを受ける必要があるところ、医療機関や薬局での支払いを自己負担限度額とすることができます。 　この自己負担限度額は、受診者の年齢と、従業員の健康保険の標準報酬月額に基づく所得区分によって決められており、原則として、所得が高くなるほど、自己負担限度額も高くなります。 　また、直近12ヶ月の間に3ヶ月以

賞与は一般的に夏季、冬季等の年2回の支給が多いと思いますが、事業主は支給日の翌日から5日以内に被保険者賞与支払届を提出します。算定された標準賞与額で保険料が徴収されます。標準賞与額では厚生年金は１月当たり上限額が150万円とされており超過分は保険料の算定外となります。 　社会保険上、賞与とは労働の対象として支給される金銭のうち暦年中に支給回数が3回以下のものと定義されています。支給間隔、支給月の固定化は必要とされていません。 　年間4回以上定期的に支給される金銭は「賞与に係る報酬」として月例金額に組み込みます。報酬月額を算出して標準報酬月額を決定しなければなりません。例えば、3・6・9・12月に4半期業績インセンティブを支給する場合などです。この場合、賞与支払届の提出は不要であり算定基礎届を提出する際、前年の7月1日から当年の6月30日までに支給した総額を12分の1にした金額を算定基礎届4・5・6月の各月に加算して標準報酬月額を決定します。この適用はその年の9月からの標準報酬とされます。この12分の1の額は7月1日から1年間において固定化されます

男性の育児休業取得が増加しており、珍しくなくなりました。 また取得日数についても、以前は社会保険料の免除などを目的に月末の数日だけ育児休業を取得するような例が多くみられましたが、最近はその長期化が進んでいます。 マイナビ転職が実施した「育休取得と満足度に関する実態調査」から、男女の育児休業取得日数について見ていきたいと思います。 なお、この調査は、小学生未満の子どもがいる正社員を対象に実施されたもので、要約すれば、男女の育児休業取得日数は以下のようになっています。 https://www.mynavi.jp/news/2026/06/post_53839.html ■男性　平均 63.5日 2週間未満: 25.3％ 2週間〜1カ月未満: 22.7％ 1カ月〜3カ月未満: 28.7％ 3カ月〜6カ月未満: 7.0％ 6カ月〜9カ月未満: 6.0％ 9カ月〜12カ月未満: 2.1％ 12カ月〜15カ月未満: 0.7％ 15カ月〜18カ月未満: 1.0％ 18カ月以上: 3.7％ ■女性　平均 407.4日 2週間未満: 3.3％ 2週間〜1カ月未満:

8月11日（火）より16日（日）までを、 夏季休暇とさせていただきます。 17日（月）より営業再開いたします。 どうぞ、よろしくお願いします。

労働安全衛生法では、従業員にストレスの状況についての検査（ストレスチェック）を実施し、本人のストレスへの気付き・セルフケアを促すとともに、検査結果の集団ごとの集計・分析を通じて、職場のストレス要因の改善につなげることを、従業員数50人以上の企業の義務、従業員数50人未満の企業の努力義務としています。 　2025年の労働安全衛生法の改正により、これまで努力義務とされていた従業員数50人未満の企業にもストレスチェックの実施が義務化され、この施行日が2028年4月と決定しました。 　実際にストレスチェックを行うためには、全体をどのような流れにして行うのか、プライバシーはどのように保護するのかといった多くの課題が出てきます。厚生労働省からは、「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル」や「スタートガイド」等が公開されているため、施行日はまだ先ですが、新たに実施する企業では早めに進めておくことが必要になります。 厚生労働省「ストレスチェック制度・メンタルヘルス対策」https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/an

今年3月に新たに定められたガイドラインでは、熱中症予防対策のポイントとして以下の4点が挙げられています。 体制整備、必要な設備の整備を行うこと 熱中症リスクを適切に把握すること リスクに応じた対策を検討すること 教育研修を行うこと 　この中で、1については、体調不良時の報告体制、重篤化防止措置の手順を整備し、周知することが該当しますが、これは、2025年6月に施行された改正労働安全衛生規則において、企業に義務化されていることもあり、確実に実施する必要があります。 　厚生労働省では、特設サイトの中で熱中症予防対策に役立つ資料を公開しており、例えばそのひとつとして、「働く人の今すぐ使える熱中症ガイド」があります。このような資料も活用しながら、熱中症の予防に取り組みましょう。 参考リンク 厚生労働省「令和７年「職場における熱中症による死傷災害の発生状況」(確定値)を公表します」 厚生労働省「職場における熱中症防止のためのガイドライン」 厚生労働省「学ぼう！備えよう！職場の仲間を守ろう！職場における熱中症予防情報」

2026年6月4日に、厚生労働省、環境省、こども家庭庁より「熱中症予防の普及啓発・注意喚起について（周知依頼）」の事務連絡が出されました。 　この中で、熱中症予防ポータルサイトに、今年3月に策定された「職場における熱中症防止のためのガイドライン」や「STOP！熱中症 クールワークキャンペーン」など、熱中症予防のための情報が掲載されていることが紹介されています。また、熱中症の症状、予防法、対処法等についてのリーフレットや、みんなで防ごう！熱中症：（職場における熱中症予防関係）のリーフレットについて、多言語で展開していることも紹介しています。外国人労働者を雇用している企業では、熱中症予防としてこのようなリーフレットの活用が考えられます。 参考リンク 厚生労働省「熱中症関連リンク集」 https://neccyusho.mhlw.go.jp/link/

外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針が改正され、2026年6月14日、2026年10月1日、2027年4月1日の3段階で適用されます。6月14日から適用される内容のポイントは以下の3つです。 同一労働同一賃金ガイトラインが適用されることに留意しましょう 外国人労働者の日本語学習支援等に努めましょう 外国人雇用状況届出の際に読取アプリを活用しましょう 　また、3については、2026年6月14日公布分から在留カードの巻面が変更となり、外国人雇用状況の届出の際に確認する項目が記載される位置も変わることになります。外国人労働者を雇用している企業、これから雇用する企業は、指針と今回の在留カードが変わること説明したリーフレットに目を通しておきましょう。 参考リンク リーフレット「外国人雇用管理指針の主なポイント」 https://www.mhlw.go.jp/content/001707303.pdf リーフレット「外国人雇用はルールを守って適正に（令和8年6月版）」https://www.mhlw.go.jp/conten

改正労働施策総合推進法により、4月から従業員が治療を受けながら安心して働き続けられるよう支援する「治療と就業の両立支援」が企業の努力義務となりました。以下では、企業に求められている内容をとり上げます。 [1]治療と就業の両立支援が求められている背景 　高齢者の就労の増加等を背景に、何らかの疾病により通院しながら働く労働者の割合は年々上昇しています。このような中で、企業には、治療を受けながら安心して働き続けられるように支援するため、本人からの相談に応じ、適切に対応できる体制・環境を整備し、必要な就業上の調整や配慮を行う取組みが求められています。 [2]治療と就業の両立支援を行うための環境整備 　実際に、治療と就業の両立が必要な従業員が現れてから、制度等の検討を始めていては対応が遅くなるため、あらかじめ治療と就業の両立支援を行うための環境を整備しておくことが求められます。主なものとしては、相談窓口の明確化、社内の支援体制の整備と社内制度の整備が挙げられます。　 　まず、相談窓口の明確化・社内の支援体制の整備については、従業員が安心して相談や支援の申出

障害者の雇用を促進するため、企業等には従業員に占める障害者の割合を法定雇用率以上にする義務があります。現在の民間企業の法定雇用率は2.5％ですが、これが7月より2.7％に引上げられます。そこで今回は、この法定雇用人数の計算方法や障害者数のカウントについて確認します。 [1]法定雇用人数の計算方法 　法定雇用人数は常時雇用する労働者の数で判断します。常時雇用する労働者とは、週所定労働時間が20時間以上の労働者であって、1年を超えて雇用される人（見込みを含む）をいいます。　人数の計算方法は、週所定労働時間が30時間以上の労働者については1人、20時間以上30時間未満の労働者については1人を0.5人としてカウントします。例えば、正社員30人、パートタイマー（フルタイム）5人、パートタイマー（20時間以上30時間未満）が8人の場合、常時雇用する労働者の数は39人（30人＋5人＋8人×0.5）となります。これに新たな法定雇用率を乗じると、1.053となることから、障害者を最低1人は雇用することが義務となります。 [2]障害者数のカウント...

労働保険の年度更新では、前年度の確定保険料と当年度の概算保険料を計算し、申告・納付する仕組みになっています。 今年度も、6月1日から7月10日までの間に申告・納付が必要になります。 [1]申告書の送付 　労働保険料の計算にあたっては、例年、5月末から6月頭に送付される労働保険の申告書（※）に従い、申告・納付をします。 　2026年度からは、資本金の額が1億円を超える法人等の電子申請が義務付けられている事業場について、紙での申告書の送付がなくなり、電子申請に必要な情報を記載した通知書等が送付されることになりました。この通知書等は、従来のA4サイズの緑または青の封筒ではなく、定形郵便サイズの茶封筒で送付されるとのことです。 　対象となる事業所は限られていますが、電子化に伴う大きな流れの変化として捉えることができるでしょう。なお、電子申請は義務化されていない事業所でも行うことができます。 ※労働保険 概算・増加概算・確定保険料 石綿健康被害救済法 一般拠出金 申告書 [2]保険料の変更 　確定保険料および概算保険料を計算する際には、保険料率の変更に留意

マイナンバーカードの保有状況は、2026年4月26日時点で82.1％となっており、社会のインフラとしての活用が進められる段階に入っています。以下では、拡大するマイナンバーカードの活用場面を見ていきます。 [1]マイナ保険証 　医療機関や薬局で保険診療を受ける際は、健康保険証の利用登録がされたマイナンバーカード（マイナ保険証）を利用するか、資格確認書を利用することになっています。また、マイナ保険証をスマートフォンで利用できるようになっており、2025年9月19日からは、機器の準備が整った医療機関・薬局から順次、この「スマホ保険証」が利用できるようになっています。　このマイナ保険証を利用するメリットとしては、手続きなしで高額療養費の限度額を超える支払いが免除されること、マイナポータルで確定申告時に医療費控除が簡単にできることなどがあります。 [2]マイナ免許証 　2025年3月24日より、マイナンバーカードを運転免許証として利用できるようになりました。以前は、マイナ免許証にしたとしても、運転免許証を携帯することが求められていましたが、今では運転免許証

「時間外労働・休日労働に関する協定」（以下、「36協定」という）を年度単位で締結されている企業が多くあるかと思います。毎年、36協定の締結・届出をしていても、その運用に問題があるケースが少なくありません。そこで、以下では36協定を遵守するための実務上の注意点を解説します。 [1]日常的なチェックポイント 　36協定で協定した内容を遵守するため、日常的に、以下の2点をチェックする必要があります。 「1日」「1ヶ月」「1年」のそれぞれの時間外労働が、36協定で定めた時間を超えないこと 法定休日労働の回数・時間が、36協定で定めた回数・時間を超えないこと 　1.については、「1日」「1ヶ月」「1年」のそれぞれの時間外労働の時間数を管理する必要があります。特に「1年」は、例えば9ヶ月目に1年の時間外労働の上限に達することで、それ以降の時間外労働が全くできない、といった事態にならないように、起算日からトータルで集計し、管理する必要があります。 　次に2.については、36協定で協定した内容で収まるようにする必要があります。例えば、法定休日労働の回数が2回とさ

毎年6月1日から7月10日の間に、前年度に従業員に支払った賃金額等をもとに、労働保険料を申告・納付します（労働保険の年度更新）。令和8年度の年度更新については、概算保険料の計算のときに用いる雇用保険料率が変更になるといった改定があるものの、仕組み自体に大きな変更があるわけではありません。 　また、 労働保険の電子申請が義務づけられている事業場については、昨年度まで送付されていた申告書が送付されなくなります 。申告書の代わりとしては、電子申請に必要な情報を記載した通知書等が定形郵便サイズの茶封筒で送付されることになっています。 参考リンク 厚生労働省「労働保険年度更新に係るお知らせ」 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/hoken/roudouhoken21/index.html

[１]２028年10月に施行される被保険者の適用拡大 　現在、雇用保険では、以下の2つの要件を満たす従業員が被保険者となります。　※昼間学生等一部除外あり。 週の所定労働時間が 20時間以上 である 31日以上の雇用見込みがある 　この被保険者となる要件は、2024年に改正された雇用保険法により、2028年10月から以下のように変更となります。 週の所定労働時間が 10 時間以上 である 31日以上の雇用見込みがある 　この被保険者の適用拡大により、労働者の大多数が雇用保険に加入することになるとされています。 [２]適用拡大に伴う変更点 　現状、雇用保険被保険者離職証明書（離職票）を作成する際、被保険者期間の算定基準については「賃金の支払の基礎となった日数が11日以上」または「賃金の支払の基礎となった労働時間数が80時間以上」の場合に1ヶ月とカウントしています。この被保険者期間の算定基準について、2028年10月以降は「賃金の支払の基礎となった日数が6日以上」または「賃金の支払の基礎となった労働時間数が40時間以上」の場合に1ヶ月とカウントするこ

2025年の通常国会で改正法が成立したことにより、新たにカスタマーハラスメント（いわゆる「カスハラ」）の防止対策と、求職者等に対するセクシュアルハラスメント（いわゆる「就活セクハラ」）の防止対策が企業の義務となり、その施行日が2026年10月1日に決まりました。以下では、今後、職場において求められるハラスメント防止対策について確認します。 [1]企業のハラスメント防止対策 　社会一般的には、職場のみならず、様々な場面で多くの「〇〇ハラスメント」が存在し、日常的に見聞きするようになりました。このような中で、現在、法令で企業にハラスメントの防止対策として義務付けられているものが、「セクシュアルハラスメント」、「パワーハラスメント」、「妊娠・出産等、育児・介護休業等に関するハラスメント」の3つになります。カスハラと就活セクハラはこれらに加えて防止対策が義務化されます。 [2]カスハラ防止対策 　カスハラとは、職場において行われる(1)顧客等の言動であって、(2)その雇用する労働者が従事する業務の性質その他の事情に照らして社会通念上許容される範囲を超えた

昨年5月に安全衛生法が改正され、今後、 従業員数50人未満の事業場においても実施が義務化されることが決定しています 。（義務化の施行日は2025年5月14日から3年以内の日） 　このストレスチェックでは、実施のための流れを理解し、実務担当者の選任や、高ストレス者に対する医師の面接指導への対応等をあらかじめ想定し、整理しておく必要があります。従業員数50人未満の事業場では、専門とする担当者を置くことは難しいことから、厚生労働省では、現実的で実効性のある実施体制・実施方法を示すとともに、 ストレスチェックの一連の内容に関してプライバシーが保護されるようなマニュアルを策定・公開しています 。 参考リンク 厚生労働省「ストレスチェック制度・メンタルヘルス対策」 https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/index.html